Kansainväliset tutkimukset, kuten Deloitte, osoittavat, että mielen hyvinvointiin tehtävien investointien tuotto voi olla keskimäärin jopa viisinkertainen. Käytännössä tämä tarkoittaa, että jokainen mielen hyvinvointiin sijoitettu euro voi tulla moninkertaisena takaisin.
Mielen hyvinvointi on noussut HR-työn keskiöön, eikä syyttä. Psyykkinen kuormitus, uupumus ja mielenterveyden haasteet näkyvät organisaatioissa lisääntyvinä sairauspoissaoloina, vaihtuvuutena ja heikentyneenä työtehona. Silti moni HR-ammattilainen kamppailee saman kysymyksen kanssa: miten mielen hyvinvointiin liittyviä investointeja voi perustella liiketoiminnalle?
Usein keskustelu pysähtyy yleiselle tasolle: puhutaan hyvinvoinnin tärkeydestä ja siitä, että ihmisistä tulee pitää huolta. Nämä lähtökohdat ovat tärkeitä, mutta ne eivät yksin riitä, kun päätöksiä tehdään rajallisista resursseista.
Siksi HR:n on yhä tärkeämpää ymmärtää ja sanoittaa myös mielen hyvinvoinnin taloudellinen arvo. Taloudellinen perustelu on keino varmistaa, että hyvinvointityö on pitkäjänteistä, tavoitteellista ja kytketty organisaation toimintaan.
Mitä mielen hyvinvoinnin ROI oikeastaan tarkoittaa?
Mielen hyvinvoinnin ROI (Return on Investment) viittaa siihen, millaista taloudellista hyötyä organisaatio saa investoidessaan työntekijöiden psyykkiseen työkykyyn. Keskustelu typistyy usein sairauspoissaoloihin, mutta todellisuudessa tämä on vain jäävuoren huippu.
Merkittävä osa kustannuksista syntyy jo ennen sairauslomaa:
-
heikentyneenä keskittymiskykynä
-
alentuneena tuottavuutena
-
virheinä ja hitautena
-
vetäytymisenä yhteistyöstä
-
presenteeisminä, eli töissä olemisena vajaalla työkyvyllä
Kun mielen hyvinvointia tuetaan ajoissa, voidaan ehkäistä tilanteita, joissa kuormitus kasautuu ja johtaa pidempiin poissaoloihin tai jopa työkyvyttömyyteen. Tästä syntyy todellinen ROI: työteho kasvaa ja henkilöstön työkyky voi jopa vahvistua.
Mielen hyvinvoinnin tukeminen on arjen johtamista, ei yksittäisiä tekoja
Mielen hyvinvoinnin tukeminen ei ole yksittäisiä tempauksia tai satunnaisia etuja, vaan sen vaikutukset syntyvät silloin, kun sitä johdetaan suunnitelmallisesti osana arkea. Kyse on pitkäjänteisestä työstä, jossa tunnistetaan kuormituksen eri muodot ja tarjotaan tukea ennen kuin ongelmat kärjistyvät.
Suunnitelmallinen mielen hyvinvoinnin johtaminen lähtee ymmärryksestä, että henkilöstö ei ole yhtenäinen massa. Eri kohderyhmät voivat tarvita erilaisia toimenpiteitä eri vaiheissa työuraansa ja elämäntilannettaan. Siksi vaikuttava tuki edellyttää yksilöllistä mutta skaalautuvaa mallia, jossa apu on saatavilla oikea-aikaisesti ja matalalla kynnyksellä.
Mielen hyvinvointi ei myöskään tarkoita vain kriisitilanteisiin puuttumista. Kun tuki on saatavilla jo ennen ongelmia, se mahdollistaa itsensä kehittämisen ja vahvistaa työntekijöiden oppimiskykyä, työtehoa, motivaatiota ja sitoutumista. Näillä tekijöillä on suora yhteys organisaation suorituskykyyn.
Ilman riittäviä mielentaitoja – kuten keskittymiskykyä, itsesäätelytaitoja ja kykyä palautua – uuden oppiminen hidastuu ja kuormitus kasvaa. Mielentaitojen kehittäminen onkin suoraan yhteydessä substanssiosaamisen kehittymiseen ja työn tuloksellisuuteen.
Organisaatiot, jotka tukevat mielen hyvinvointia ennakoivasti, rakentavat samalla kykyä sopeutua muutoksiin ja kehittyä jatkuvasti. Kun oppiminen, työteho ja muutosvalmius vahvistuvat, HR:n rooli nousee entistä strategisemmaksi – ja hyvinvoinnin investoinnit tulevat vaikeammaksi leikata.
Kun hyvinvointi nähdään investointina, HR:n rooli muuttuu
Yrityksissä puhutaan yhä useammin henkilöstöstä voimavarana. Tämä ajattelu konkretisoituu vasta silloin, kun hyvinvointi nähdään investointina, ei kulueränä.
Tässä HR:llä on keskeinen rooli tasapainottajana. HR yhdistää liiketoiminnan tavoitteet ja inhimillisen näkökulman, ja auttaa johtoa ymmärtämään, että psyykkinen työkyky on keskeinen osa tuottavuutta, sitoutumista ja riskienhallintaa.
Kun mielen hyvinvoinnin ROI tehdään näkyväksi, HR pystyy perustelemaan toimenpiteitä ennakoivasti – ei vasta silloin, kun ongelmat ovat jo eskaloituneet.
Miten mielen hyvinvoinnin ROI:ta voi arvioida käytännössä?
Yksi HR:n yleisimmistä kysymyksistä on: mitä tämä tarkoittaa meidän organisaatiossamme? Mielen hyvinvoinnin ROI ei ole yksi universaali luku, vaan se riippuu muun muassa organisaation koosta, henkilöstörakenteesta ja kuormitustekijöistä. Käytännössä ROI:n arviointi edellyttää:
-
ymmärrystä mielen hyvinvoinnin riskitekijöistä
-
tietoa sairauspoissaoloista ja työkykyhaasteista
-
erityisesti mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen kehityksen seurantaa, sillä niiden väheneminen on selkeä ja suoraan euroiksi muunnettava mittari
-
keinoja tarjota tukea ajoissa
-
mahdollisuutta seurata vaikutuksia ja verrata niitä liiketoiminnan tunnuslukuihin
Auntie tukee HR:ää mielen hyvinvoinnin johtamisessa
Auntie on kehitetty tukemaan HR:ää ja organisaatioita mielen hyvinvoinnin suunnitelmallisessa ja ennakoivassa johtamisessa. Se tarjoaa työntekijöille matalan kynnyksen tukea erilaisiin tilanteisiin – aina itsensä kehittämisestä ja kuormituksen hallinnasta haastavampiin elämänvaiheisiin.
Auntien yksilöllisesti skaalautuva malli mahdollistaa sen, että eri kohderyhmät saavat juuri heille sopivaa tukea, ilman että HR:n resurssit kuormittuvat kohtuuttomasti. Samalla HR saa kokonaiskuvan siitä, missä teemoissa kuormitusta esiintyy ja mihin toimenpiteitä kannattaa kohdentaa.
Mielen hyvinvointi voi ja sen tulisi olla myös mitattavaa. Auntie Insights tarjoaa organisaatiolle suoran näkymän mielen hyvinvoinnin teemoihin ja kehityssuuntiin. Ilman mittaamista HR jää helposti arvailun ja mututuntuman varaan, mikä ei vakuuta päätöksenteossa.
Kun dataa on käytettävissä, mielen hyvinvoinnin johtamisesta tulee liiketoiminnallisesti merkittävää ja perusteltua – ei vain hyvää tarkoittavaa.
Mitä tehdä, kun mielen hyvinvoinnin ROI on tunnistettu?
Pelkkä ROI-luku ei vielä muuta mitään. Vaikuttavuus syntyy siitä, miten tietoa hyödynnetään ja miten mielen hyvinvointi kytketään liiketoiminnan tavoitteisiin. Käytännössä HR voi lähestyä mielen hyvinvoinnin ROI:ta seuraavasti:
-
tunnistaa keskeiset kuormitus- ja riskitekijät eri henkilöstöryhmissä
-
arvioida, miten ne vaikuttavat työtehoon, oppimiskykyyn ja muutosvalmiuteen
-
määritellä, mihin ongelmiin ennakoivalla tuella halutaan vaikuttaa
-
seurata kehitystä ja vaikutuksia ajassa
-
verrata tuloksia muihin liiketoiminnan mittareihin, kuten sairauspoissaoloihin, vaihtuvuuteen tai tuottavuuteen
Johdon kanssa mielen hyvinvoinnista kannattaa puhua samalla logiikalla kuin muista investoinneista: vaihtoehtoja punniten, vaikutuksia vertaillen ja riskejä näkyväksi tehden. Kun hyvinvointi liitetään selkeästi liiketoiminnan suorituskykyyn, siitä tulee strateginen kysymys – ei erillinen HR-hanke.
Tee mielen hyvinvoinnin ROI näkyväksi
Kun HR osaa puhua mielen hyvinvoinnista myös rahana, se vahvistaa omaa rooliaan organisaation strategisena kumppanina. Kyse ei ole siitä, että ihmiset redusoidaan numeroiksi, vaan siitä, että heidän hyvinvointinsa merkitys tehdään näkyväksi myös päätöksenteossa.
Haluatko tietää, mitä mielen hyvinvoinnin ROI tarkoittaisi juuri teidän organisaatiossanne?
Voimme laskea mielen hyvinvoinnin ROI:n organisaatiollenne ja auttaa hahmottamaan, mihin toimenpiteisiin panostaminen tuottaa suurimman vaikutuksen. Ota yhteyttä – keskustellaan tilanteestanne ja rakennetaan ennakoivaa, liiketoimintaa tukevaa mielen hyvinvointia.
Usein kysyttyä mielen hyvinvoinnin ROI:sta
Jaa
Kirjoittaja:
